Inwieweit können (strafbare) Äußerungen innerhalb eines WhatsApp Chatverlaufs eine Kündigung rechtfertigen? Hierüber hatte kürzlich das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg zu entscheiden. In dem konkreten Fall wurde der Kündigungsgrund auf die in einem Chat gemachten verächtlichen „Äußerungen über Geflüchtete und in der Flüchtlingshilfe tätige Menschen“ gestützt. Einen ähnlichen Fall hatte das LArbG Baden-Württemberg bereits im Jahr 2019 zu entscheiden. Hier ging es um die Verbreitung unwahrer Behauptungen unter Verwendung des WhatsApp Dienstes.
Das LArbG Baden-Württemberg entschied damals, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn „eine Arbeitnehmerin eine unzutreffende Behauptung“ per WhatsApp-Nachricht an eine Kollegin verbreitet, „die geeignet ist, den Ruf eines Kollegen erheblich zu beeinträchtigen”. Hier: Die unzutreffende Behauptung, der Kollege sei wegen Vergewaltigung verurteilt worden.
Kein größerer Personenkreis erforderlich
Im vorliegenden Fall kam die Verletzung eines (Ehr-)Deliktes in Betracht. Bei der Beurteilung, ob nun ein Kündigungsgrund nach § 626 I BGB vorliegt, kommt es aber „nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist“, so das LArbG Baden-Württemberg. Das Gericht zog schließlich § 186 StGB heran und urteilte, dass für das Tatbestandsmerkmal des Verbreitens jedenfalls nicht zwingend notwendig sei, „dass die Tatsachenmitteilung an einen größeren Personenkreis gelangt oder gelangen soll.“ Es reiche aus, wenn die Mitteilung an eine Person herangetragen werde. Dies begründete das Gericht mit § 186 Alt. 2 StGB und der dort vorgesehenen höheren Strafe, wenn die Tat öffentlich oder durch Verbreiten eines Inhalts nach § 11 III StGB begangen wird. Damit sei das Merkmal des Verbreitens bereits dann erfüllt, „wenn er die fremde Behauptung nur an eine weitere Person weitergibt, dies auch, wenn dies vertraulich geschieht“.
Fehlende Sorgfaltswidrigkeit und Sorge um das eigene Wohl
Das Gericht betonte zudem, dass sich der für die Begehung nach § 186 StGB erforderliche Vorsatz „zwar auf die Ehrenrührigkeit der verbreiteten Tatsache, nicht aber auf deren Unwahrheit oder Nichterweislichkeit beziehen“ müsse. Dass der:die Erklärende sorgfaltswidrig handele, sei ebenfalls nicht erforderlich.
Gleichzeitig wies das Gericht darauf hin, dass die „Sorge um das eigene Wohl und das Wohl einer Kollegin“ keine Rechtfertigung für „das Verbreiten des Gerüchtes“ darstelle, „denn das Verbreiten des Gerüchts ist per se nicht geeignet, die eigene Sicherheit oder auch nur das von ihr empfundene Sicherheitsgefühl zu verbessern.“
In dem Fall, der dem LArbG Baden-Württemberg vorlag, lagen auch die übrigen Voraussetzungen für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vor. Insbesondere sei der Verschuldensvorwurf der Arbeitnehmerin nicht unerheblich gewesen, denn sie habe ohne weiteres Hinterfragen der Umstände die Behauptung „als feststehende Tatsache behandelt“.
Entscheidend: Vertraulichkeit der Kommunikation
Im Gegensatz zu der Entscheidung des LArbG Baden-Württemberg erklärte das LArbG Berlin-Brandenburg die Kündigung „wegen sehr herabwürdigender und verächtlicher Äußerungen über Geflüchtete und in der Flüchtlingshilfe tätige Menschen in einem Chat“ für unwirksam. Dabei stellte es für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung – anders als das LArbG Baden-Württemberg – entscheidend auf die Vertraulichkeit der im WhatsApp Chat geführten Kommunikation ab.
Es entschied, dass eine „die Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung“ nicht festgestellt werden könne, „weil eine vertrauliche Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts falle“. So liege es auch in dem ihm vorgelegten Fall, denn die Kommunikation sei „in sehr kleinem Kreis mit privaten Handys erfolgt und erkennbar nicht auf Weitergabe an Dritte, sondern auf Vertraulichkeit ausgelegt gewesen“.
Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht?
Da das LArbG Berlin-Brandenburg eine Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat, bleibt im Weiteren abzuwarten, wie dieses entscheiden wird, sollte einer der Parteien den Weg zum Bundesarbeitsgericht bestreiten.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht findet gemäß § 72 I 1 ArbGG gegen ein Endurteil des Landesarbeitsgerichts statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts zugelassen worden ist. Gemäß § 72 II Nr. 2 ArbGG ist diese zuzulassen, wenn das Urteil, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf diese Abweichung beruht. Im Übrigen ist die Revision u.a. auch zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat (§ 72 II Nr. 1 ArbGG).
Entscheidung: LArbG Baden-Württemberg Urt. v. 14.3.2019, Az. 17 Sa 52/18
Entscheidung: LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19. Juli 2021, Az.21 Sa 1291/20
