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Jurastudium: Die 20 wichtigsten Definitionen für das Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht gehört in seinen Grundzügen als Nebengebiet zum BGB in allen Bundesländern zum Pflichtstoff des Ersten und Zweiten Juristischen Staatsexamens. Dieses Rechtsgebiet kann man sich jedoch schnell aneignen, wenn man Standard-Fälle lernt und zumindest die wichtigsten Definitionen auf dem Schirm hat.

Die jeweils 24 wichtigsten Definitionen für die drei “großen” Rechtsgebiete hat unsere Autorin bereits für Euch in drei Artikeln zum Strafrecht, Zivilrecht und öffentlichen Recht zusammengefasst. Diese drei Artikel gehören zu den meistgelesenen Artikeln auf JURios. Deswegen geht es jetzt weiter mit den wichtigsten Definitionen für das Arbeitsrecht.

Abfindung

Ei­ne Ab­fin­dung ist ei­ne (in der Regel freiwillige!) ein­ma­li­ge Zah­lung, die der:die Ar­beit­ge­ber:in dem:der Ar­beit­neh­mer:in bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses als Entschädi­gung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes zahlt. Wichtig: Im Normalfall besteht kein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung (einzige Ausnahme: § 1a KSchG).

Abmahnung

Durch die Abmahnung macht der:die Arbeitgeber den:die Arbeitnehmer:in auf ein Fehlverhalten aufmerksam und fordert sie:ihn dazu auf, dieses künftig zu unterlassen. Wurde ein:e Arbeitnehmer:in abgemahnt, kann der Person auf Grund des gleichen Fehlverhaltens nicht mehr gekündigt werden (es bedarf dann eines neuen Fehlverhaltens). Die Abmahnung ist im Normallfall Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung.

Änderungskündigung

Als “Änderungskündigung” bezeichnet man eine Kündigung verbunden mit dem Angebot der kündigenden Vertragspartei, das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Unterbrechung zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen einvernehmlich fortzusetzen. Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden (§ 2 KSchG).

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige, einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in, um das Arbeitsverhältnis zu beenden (im Gegensatz dazu geht die Kündigung nur von einer Seite aus).

Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in

Arbeitgeber:in ist die Person, die die Leistung von Arbeit von mindestens einem:r Arbeitnehmer:in kraft Arbeitsvertrag verlangen kann und zugleich Schuldner:in des Vergütungsanspruchs ist. Als Arbeitnehmer:in ist allgemein anzusehen, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Leistung von Diensten für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt verpflichtet ist.

Betrieb

Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der:die Unternehmer:in allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeiter:innen mit Hilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Der Begriff ist z.B. relevant für den Betriebsübergang, also wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil von dem:der ursprünglichen Inhaber:in auf eine andere Person übergeht.

Betrieblich veranlasst

Betrieblich veranlasst ist die Tätigkeit dann, wenn sie dem:der Arbeitnehmer:in durch Arbeitsvertrag übertragen oder sie im Interesse des:der Arbeitgebers:in für den Betrieb ausübt wird.

Betriebliche Übung

Eine Betriebliche Übung ist die regelmäßige, gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des:r Arbeitgeber:in, aus denen die Arbeitnehmer:innen schließen können, ihnen solle eine Vergütung oder Leistung auf Dauer gewährt werden (z.B. Weihnachtsgeld).

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn außer- oder innerbetriebliche Faktoren den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zur Folge haben und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens besteht.

Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung ist eine Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber:in, die rechtsverbindlich ist und – genauso wie z.B. Tarifverträge – das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer:innen gestaltet.

Drei-Stufen-Theorie der arbeitsrechtlichen Haftung

Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der:die Arbeitnehmer:in überhaupt nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen Arbeitsgeber:in und Arbeitnehmer:in geteilt. Bei grober Fahrlässigkeit sowie bei Vorsatz haftet der:die Arbeitnehmer:in voll.

Leichte Fahrlässigkeit liegt vor, wenn es sich um geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeiten handelt, die jede:r Arbeitnehmer:in unterlaufen können. Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der:die Arbeitnehmer:in ohne Vorwurf besonderer Schwere die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat. Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlich hohem Maße verletzt.

Druckkündigung

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte (z.B. Kund:innen) unter Androhung von Nachteilen für den:die Arbeitgeber:in von diesem die Entlassung eines:r bestimmten Arbeitnehmer:in fordern. Diese Art der Kündigung wird von der Rechtsprechung nur in sehr engen Grenzen zugelassen (z.B. wenn dem Unternehmen sonst ein nicht anders abwendbarer Schaden droht).

Kündigungsschutzklage

Wenn ein:e Arbeitnehmer:in meint, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam, dann muss er:sie innerhalb von drei Wochen (Dreiwochenfrist) nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben, § 4 KSchG.

Gehorsamspflicht

Die Pflicht des Arbeitnehmers, den Weisungen des Arbeitgebers nachzukommen. Das Weisungsrecht des:der Arbeitgeber:in ist in § 106 GewO geregelt.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche Umstände, die in der Person des:r Arbeitnehmer:in liegen. Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist, dass der AN auf Grund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen.

Sic-non/aut-aut/et-et/

Im sic-non-Fall kann der Anspruch des:der Kläger:in nur aus einer arbeitsrechtlichen Norm entnommen werden. Im aut-aut-Fall kann der Anspruch entweder auf arbeitsrechtliche oder allgemeine zivilrechtliche Grundlage gestützt werden, wobei nicht beide Vorschriften gleichzeitig anwendbar sind. Im et-et-Fall schließen sich die beiden möglichen Anspruchsgrundlagen gerade nicht aus. Die Definitionen sind für die Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten relevant (§§ 2, 48 ArbGG).

Tarifvertrag

Bei dem Tarifvertrag handelt es sich um ein Regelungswerk, das nur von Tarifvertragsparteien i.S.d. § 2 TVG (in der Regel: Gewerkschaft und Arbeitgeber:in) geschlossen werden kann über besondere Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (z.B. Kündigungsschutz, Arbeitszeiten, Urlaubstage usw.). Die Vereinbarungen gelten dann für die einzelnen Arbeitsverhältnisse der Beteiligten unmittelbar und zwingend.

Unselbstständigkeit i.S.d. § 611a BGB

Weisungsgebundenheit hinsichtlich der Art und Weise, Zeit, Dauer und Ort der Dienstleistung sowie die Eingliederung in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation (sog. arbeitsorganisatorisches Abhängigkeitsmoment). Der:die Arbeitnehmer:in schuldet dem:der Arbeitgeber:in ihre ganze Arbeitskraft (Verzicht auf eigene Teilnahme am Marktgeschehen).

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind solche Umstände, die in dem Verhalten des:der Arbeitnehmer:in liegen, also ihm vorwerfbar und von ihm steuerbar sind. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können insbesondere Vertragspflichtverletzungen sein, wobei nach h.M. schuldhaftes Verhalten nur grundsätzlich, nicht dagegen zwingend erforderlich ist.

Wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

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