Kürzlich hatte das Arbeitsgericht Weiden über die Wirksamkeit einer Kündigung mit einem etwas anderen Kündigungsgrund zu entscheiden. Es musste sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Frage stellen: Ist eine Kündigung der Arbeitgeberin wirksam, wenn diese aus dem Grund erfolgte, dass der gekündigte Arbeitnehmer bei einer Firmenfeier seine Genitalien an dem Fahrzeug eines Kollegen rieb?
Maurer reibt Genitalien an Mitarbeiterfahrzeug
Nach erfolgter Beweisaufnahme hielt das Gericht es für erwiesen, dass der gekündigte Arbeitnehmer und Kläger sich zunächst bei einem Zeugen erkundigt hat, „ob der von diesem gerade beladene Transporter dem Schwein gehöre“. Nachdem ihm der Zeuge bestätigt hatte, dass das Fahrzeug der von dem Kläger gemeinten Person gehörte, „hat der Kläger die Fahrertüre (weiter) geöffnet, seine Genitalien (Penis und Hoden) entblößt und diese in das Getränkefach der Fahrertüre eingehängt, wobei er mit seinen Genitalien die Innenverkleidung des Transporters berührt hat. Dabei hat der Kläger durch seine Haltung und durch Geräusche so getan, als ob er seine Notdurft verrichtet“.
Von diesem Sachverhalt war das Gericht nach Zeugenvernehmung und Einsichtnahme eines Videos, welches den Kläger bei seiner „Aktion“ zeigte, überzeugt.
Außerordentliche fristlose Kündigung? Nein!
Das Gericht entschied, dass die Arbeitgeberin aufgrund des festgestellten Sachverhalts das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht außerordentlich fristlos kündigen konnte. In dem grob respektlosen und beleidigenden Verhalten des Klägers liege zwar ein Sachverhalt, welcher „an sich“ für eine fristlose Kündigung geeignet sei, denn die beklagte Arbeitgeberin habe „ein schützenswertes Interesse daran, dass ihre Arbeitnehmer untereinander respektvoll umgehen, gedeihlich zusammenarbeiten und Dienstfahrzeuge nicht missbraucht und verunreinigt werden“. In dem Verhalten des Klägers liege außerdem eine sexuelle Belästigung der Kollegen gemäß § 3 IV AGG.
Dennoch ist die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung gescheitert. Warum? Hier kommt das im Kündigungsrecht regelmäßig relevante Ultimo-Ratio-Prinzip zum Tragen. Diesbezüglich führte das Gericht aus: „Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein schonenderes Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen“.
Das Gericht hielt vorliegend eine ordentliche Kündigung für ein milderes und ausreichendes Mittel, um Vertragsstörungen des Klägers in Zukunft zu verhindern. Dabei habe es auch nicht – so das Gericht – die beleidigende Bezeichnung seines Kollegen (als „Schwein“) und die sexuelle Belästigung gegenüber den anwesenden Kollegen verkannt. Jedoch sei bei der Interessenabwägung, ebenfalls einzubeziehen, dass es sich bei dem Kläger und dem Zeugen „eher um ‚Männer der Tat’ als der stets vornehmen Umgangsformen handelt und in der Baubranche ein rauerer Umgangston herrscht, als z.B. in einer Bank.“ In seiner Urteilsbegründung betonte das Gericht allerdings, dass dies nicht bedeuten würde, dass nun Herabwürdigungen ohne Folge hingenommen werden müssten. Es müsse jedoch bei der Abwägung mildernd berücksichtigt werden.
Neben weiteren Gesichtspunkten, welche das Gericht bei seiner Interessenabwägung berücksichtigte, führte dies letztlich dazu, dass die außerordentliche Kündigung der Arbeitgeberin scheiterte.
Und eine ordentliche Kündigung?
Das Gericht deutete die außerordentliche Kündigung der Arbeitgeberin gem. § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung um. Auch bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ist das Ultima-Ratio-Prinzip zu beachten. Ein milderes Mittel als die Kündigung stellt regelmäßig die Abmahnung dar. Jedoch führte das Gericht aus, dass es einer Abmahnung dann nicht bedürfe, „wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist“.
Aufgrund der schwerwiegenden Pflichtverletzung des Klägers kam eine Abmahnung als milderes Mittel nicht in Betracht, denn der Arbeitnehmer konnte „nicht mehr ernsthaft auf Billigung durch den Arbeitgeber hoffen“. Daher entschied das Gericht, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Arbeitgeberin aufgelöst worden sei.
Entscheidung: ArbG Weiden, Urt. v. 13.03.2023, Az.: 3 Ca 556/22
