Wer in Deutschland eine Karriere in einer Top-Wirtschaftskanzlei anstrebt, sollte vor allem eines mitbringen: die richtige soziale Herkunft. Das zeigt die bislang größte empirische Untersuchung über Anwältinnen und Anwälte in deutschen Großkanzleien.
Mehr als 3.500 Juristinnen und Juristen aus den 100 umsatzstärksten Kanzleien wurden in der Studie „Neue Dynamiken in Wirtschaftskanzleien – Soziale Herkunft, Generationen und Führung im Wandel“ befragt, ergänzt durch über 50 Interviews mit Partnern und Associates. Durchgeführt wurde sie von dem Soziologen Dr. Asif Butt an der London School of Economics. Das Ergebnis ist eindeutig – und ernüchternd: Von sozialer Durchlässigkeit und Vielfalt kann in der Branche kaum die Rede sein.
85 % stammen von der Elite ab
Die Daten belegen eine soziale Homogenität, die selbst andere Eliteberufe übertrifft. Satte 85 % der Anwältinnen und Anwälte in Großkanzleien stammen aus der privilegierten Oberschicht, also aus Familien von Ärzt:innen, Jurist:innen, Ingenieur:innen, Lehre:innen oder Geschäftsführer:innen. Nur acht Prozent kommen aus der Mittelschicht, etwa Kinder von Büroangestellten, Verkäufer:innen oder Handwerksmeister:innen. Gerade einmal sieben Prozent stammen aus Arbeiterfamilien. Zum Vergleich: In der deutschen Erwerbsbevölkerung entfallen 59 % auf die Mittelschicht und 17 % auf die Arbeiterklasse. Selbst in anderen hochqualifizierten Eliteberufen, etwa bei Ärztinnen und Ärzten oder höheren Verwaltungsbeamtinnen und -beamten, liegt der Anteil von Beschäftigten mit Mittelschicht-Hintergrund bei 46 % – also fast sechsmal so hoch wie in Kanzleien. Großkanzleien sind damit elitärer als die Elite.
Hinzu kommt eine auffällige Reproduktion von Juristenfamilien. Rund 20 % der Befragten haben mindestens ein Elternteil, das selbst Juristin oder Jurist ist. Besonders hoch ist dieser Anteil unter den Partner:innen: Auf Associate-Ebene liegt er bei 19 %, bei Equity-Partnern bereits bei 23 %. Die Wahrscheinlichkeit, eine Kanzleikarriere einzuschlagen, steigt also signifikant, wenn man mit juristischem Habitus, Fachliteratur und Netzwerken im Elternhaus aufgewachsen ist. Das Konzept der „Mikroklassenreproduktion“ zeigt hier Wirkung: Nicht nur große soziale Klassen, sondern auch berufsspezifische Milieus vererben sich.
Diversity? Nicht mit uns…
Auch bei anderen Diversity-Merkmalen zeigt sich ein deutliches Ungleichgewicht. Auf der Einstiegsstufe als Associate ist die Branche zwar noch vergleichsweise vielfältig: Frauen stellen 45 %, Jurist:innen mit Migrationshintergrund 20 % und Anwält:innen aus Arbeiterfamilien rund 10 %. Doch mit jeder Karrierestufe nimmt diese Vielfalt ab. Schon auf Counsel-Ebene halbiert sich der Anteil von Juristinnen und Juristen mit Migrationshintergrund auf rund 10 %, der Frauenanteil sinkt um 15 %, und Arbeiterkinder verschwinden fast vollständig aus dem Blickfeld. An der Spitze angekommen, ist die Homogenität überwältigend: Unter den Equity-Partnern liegt der Frauenanteil nur noch bei 13 %, der Anteil von Jurist:innen mit Migrationshintergrund bei rund 10 %. Arbeiterkinder sind im Vergleich zum Einstieg etwa halb so stark vertreten. Die Aufstiegschancen für jene, die nicht aus privilegierten Verhältnissen stammen, sind damit marginal.
Die Interviews im Rahmen der Studie geben den Zahlen eine persönliche Dimension. Sie zeigen, dass viele Partner:innen ihre eigene Karriere als Maßstab setzen: Aufopferung, ständige Verfügbarkeit und lange Arbeitszeiten gelten als unausgesprochene Pflicht. Jüngere Juristinnen und Juristen – mehrheitlich der Generation Y und zunehmend auch der Generation Z – stellen diese Haltung in Frage. Sie wünschen sich Work-Life-Balance, Sinnhaftigkeit und psychologische Sicherheit. „Man fragt sich stärker: Welchen Sinn erfüllt meine Arbeit über den bloßen Gelderwerb hinaus?“, erklärt ein Senior Associate in der Studie. Partner:innen dagegen beklagen häufig eine „geringere Aufopferungsbereitschaft“ der jungen Generation. Es ist ein Konflikt zwischen einem Führungsstil, der auf Autorität und Loyalität basiert, und einem Nachwuchs, der Feedback, Mentoring und Entwicklungsmöglichkeiten einfordert.
Die Studie zeigt zudem, dass die Debatte über Vielfalt in Kanzleien differenziert betrachtet werden muss. Ein Migrationshintergrund bedeutet nicht automatisch strukturelle Benachteiligung. So stammen viele Jurist:innen mit internationaler Familiengeschichte eher aus privilegierten Kontexten. Unter ihnen finden sich beispielsweise ebenso viele französischstämmige wie türkischstämmige Anwältinnen und Anwälte, jeweils mit einem Anteil von unter einem Prozent. Internationale Vielfalt ersetzt also nicht die soziale Vielfalt, die in den Kanzleien besonders stark fehlt.
Selbstverschuldete Verkleinerung des Talentpools
Für die Zukunftsfähigkeit der Branche sind diese Befunde hoch relevant. Kanzleien, die weiterhin fast ausschließlich auf privilegierte Herkunft setzen, verengen nicht nur ihren Talentpool, sondern riskieren auch, junge Jurist:innen zu verlieren, die andere Vorstellungen von Arbeit und Führung mitbringen. Die Konsequenzen sind messbar: höhere Fluktuation, geringere Produktivität und ein schlechtes Signal an Mandanten, die zunehmend auf Diversity und ESG-Kriterien achten. Dr. Asif Butt betont in seinem Fazit, dass Kanzleien zukunftsfähig bleiben, wenn sie sowohl ihre Rekrutierungspraktiken öffnen als auch ihre Führungskultur modernisieren. Konkret bedeutet das, neben Examensnoten auch Resilienz, Motivation oder First-Generation-Erfahrungen in Auswahlverfahren zu berücksichtigen und zugleich Führungskompetenzen wie Empathie, Feedback und Mentoring zu stärken.
Die Kanzleiwelt steht damit an einem Scheideweg. Entweder sie verharrt in einer sozialen und kulturellen Exklusivität, die selbst im Vergleich zu anderen Eliten abschottend wirkt. Oder sie öffnet sich für mehr soziale Mobilität und generationensensible Führung – und gewinnt so langfristig an Attraktivität, Bindungskraft und Wettbewerbsfähigkeit. Noch, so zeigt die Studie, ist der Weg dorthin weit. Doch ohne eine solche Transformation drohen Top-Kanzleien, elitärer als jede Elite zu bleiben – und damit das Gegenteil von divers.
