Das Verwaltungsgericht (VG) Hamburg verpflichtete eine internationale Hamburger Wirtschaftskanzlei dazu, die Arbeitszeiten Ihrer Associates zu dokumentieren. Denn: Auch für Anwält:innen gelten die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten.
Manchmal beginnen arbeitsrechtliche Konflikte nicht mit Tarifverhandlungen oder Betriebsratskrawall, sondern mit einem anonymen Hinweis. In diesem Fall erreichte die Hamburger Arbeitsschutzbehörde im Spätsommer 2020 eine Nachricht, die klang, als sei sie direkt aus dem Maschinenraum einer Großkanzlei geschrieben worden: Anwesenheiten bis 22 oder 23 Uhr seien dort keine Ausnahme, vielmehr durchaus üblich, und die entsprechenden Zeiten würden fleißig gegenüber den Mandant:innen abberechnet. Ein halbes Jahr später meldete sich ein weiterer Unbekannter, der das Bild bestätigte und gleich noch das Wort „systematisch“ hinzufügte – ein Begriff, bei dem Behörden erfahrungsgemäß die Ohren spitzen wie Jurastudenten vor einer kostenfreien Examenszusammenfassung.
Tägliche Arbeit bis 22 oder 23 Uhr
Die Hamburger Behörde sah sich jedenfalls zu handeln veranlasst und erließ drei Anordnungen. Die Kanzlei sollte künftig nachvollziehbar die Arbeitszeiten ihrer Associates und Senior Associates erfassen; sie sollte diese Mitarbeitenden auch darüber belehren, wie das praktisch funktioniert; und die Partner sollten der Behörde Detailberichte liefern, wie sie darüber wachen, dass all das nicht nur auf Papier existiert. Die Kanzlei protestierte, legte Widerspruch ein, klagte – und bekam am Ende zumindest einen kleinen Trostpreis. Das Verwaltungsgericht Hamburg kassierte zwar die dritte Anordnung als entbehrlich, bestätigte jedoch die Pflicht zur Zeiterfassung und Unterweisung. Damit steht fest: Wer in dieser Kanzlei arbeitet, muss künftig nicht nur billable hours verbuchen, sondern auch ganz ordinär Beginn, Ende und Dauer seines Arbeitstags.
Die Richterinnen und Richter machte vor allem eines hellhörig: Die Beschwerden wirkten glaubwürdig. Auch wenn deren Urheber anonym blieben, habe es auf Nachfragen immer neue Informationen gegeben, die sich nicht einfach aus der Luft gegriffen anhörten. Die Kanzlei hingegen bot der Behörde lediglich ihre „Nettoarbeitszeiten“ an – also die Zeiten, die Mandanten in Rechnung gestellt werden. Dass dieses Format in der Welt der Großkanzleien teilweise als heiligere Messgröße gilt als die tatsächliche Lebenszeit der Mitarbeitenden, änderte jedoch nichts daran, dass es im Arbeitsschutzrecht keinerlei Bedeutung hat. Ob jemand zehn Stunden im Büro sitzt und davon nur sechs Stunden abrechnet, bleibt dem ArbZG schlicht egal.
Beim eigentlichen Kern der Sache, der Frage nämlich, ob die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG regelmäßig überschritten wird, sah das Gericht genügend Anhaltspunkte. Entscheidend war nicht, ob die Associates freiwillig oder unter subtilen Erwartungen bis in die Nacht arbeiten. Der Gesetzgeber unterscheidet nicht, ob jemand enthusiastisch-ambitioniert oder mit leichter Verzweiflung die achte Stunde überschreitet. Arbeit bleibt Arbeit, auch wenn sie unter dem Deckmantel der Selbstoptimierung stattfindet.
Wenig Krankheitstage = Gesunde Mitarbeitende?
Von besonderem Unterhaltungswert ist die Argumentation der Kanzlei, der krankheitsbedingte Ausfall sei minimal, also könne die Praxis gar nicht gesundheitsschädlich sein. Das Gericht hörte zwar höflich zu, interpretierte den niedrigen Krankenstand aber etwas nüchterner. Denkbar sei durchaus, dass die Arbeitsbedingungen ausnehmend gesundheitsfördernd seien; genauso gut könne es aber sein, dass die Beschäftigten selbst mit fieberrotem Kopf noch Schriftsätze diktierten, weil der Druck schlicht zu hoch sei. Das VG Hamburg wollte jedenfalls keine arbeitsmedizinische Wohlfühloase erkennen, nur weil niemand auf der Lohnfortzahlungsliste auftaucht.
Auch die klassischen „anwaltlichen Besonderheiten“, die in solchen Verfahren gern bemüht werden, verfingen nicht. Die Einordnung der Associates als „leitende Angestellte“ lehnte die Kammer ab. Die Analogie zu den Wirtschaftsprüfern, die tatsächlich von bestimmten Dokumentationspflichten ausgenommen sind, überzeugte ebenfalls nicht. Und die besondere Stellung der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte als „Organe der Rechtspflege“ sah das Gericht nicht als Freifahrtschein für unbegrenzte Kanzleistunden. Natürlich gebe es spontane Einsätze, natürlich müsse man erreichbar sein, natürlich brauche es in Einzelfällen schnelle Reaktionen. Das alles sei aber durch die Flexibilitätsklauseln des ArbZG abgedeckt, und ausgerechnet die Anwaltschaft müsse sich nicht selbst zum arbeitsrechtlichen Ausnahmefall erheben.
Auch Großkanzleien müssen Ihre Organisation im Griff haben
Besonders nüchtern fiel die Antwort der Richter auf das beliebte Argument aus, bestimmte Mandate verlangten so viel Aufmerksamkeit, dass einzelne Anwältinnen und Anwälte zwangsläufig jenseits der gesetzlichen Grenzen arbeiten müssten. Das, so das Gericht, sei am Ende eine Frage der Organisation. Wenn Mandate ständig so umfangreich seien, dass gesetzeskonforme Arbeitszeiten nicht ausreichten, dann müsse die Kanzlei mehr Leute einsetzen, die das Mandat im Team betreuen und sich gegenseitig vertreten können. Ein Satz, der vermutlich in manchen Partnermeetings für ungewohnte Stille sorgt.
Am Ende bleibt ein sehr klarer Befund: Die Kanzlei muss Arbeitsbeginn, Arbeitsende und die tatsächliche Dauer der Arbeitszeit dokumentieren und ihre Mitarbeitenden darüber ordnungsgemäß unterrichten. Das Gericht stellte dabei ausdrücklich den hohen Stellenwert des Arbeitsschutzes heraus, der nicht nur die Gesundheit einzelner Beschäftigter schützt, sondern auch die Solidargemeinschaft vor unnötigen Krankheitskosten bewahren soll. Die Berufsfreiheit der Kanzlei wird nach Ansicht des Gerichts dadurch lediglich geringfügig berührt. Schließlich existiert bereits ein funktionierendes internes System zur Erfassung abrechenbarer Zeiten – und wo schon eine Stoppuhr läuft, kann eine zweite kaum den Betrieb lahmlegen.
Mit seinem Urteil hat das VG Hamburg der Großkanzleiwelt die vielleicht trockenste, aber zugleich wirksamste Mahnung ausgesprochen: Auch die glänzendsten Fassaden und die wichtigsten Mandate befreien nicht vor den Regeln des Arbeitsschutzrechts. Und vielleicht wird nun der eine oder andere Associate, der seit Jahren pünktlich die billable hours einträgt, künftig auch einmal festhalten, wann er das Büro tatsächlich betritt – und wann er es verlässt. Manchmal hilft ja schon die schlichte Kenntnis der eigenen Arbeitszeit, um zu merken, dass selbst ein Organ der Rechtspflege irgendwann Feierabend hat.
Fundstelle: VG Hamburg, Urt. v. 18.11.2025, Az. 21 K 1202/25
